Weit über 400.000 junge Menschen haben vor wenigen Wochen ihre Ausbildung begonnen oder starten jetzt zum 1. September. Nun zeigt sich, ob die Ausbildungsbetriebe gut vorbereitet sind – und die Ausbildung langfristig Früchte trägt. Gerade in der Gebäudereinigung und im Facility-Management findet diese häufig nicht am Schreibtisch statt. Die Nachwuchskräfte arbeiten beim Kunden, an wechselnden Einsatzorten und mit Arbeitsmitteln, deren sichere Handhabung sie erst lernen müssen. In diesen Branchen bedeutet ein guter Einstieg also viel mehr als eine Begrüßungstour und eine Einführungsmappe. Wir haben deshalb die wichtigsten Punkte für einen gelungenen Start zusammengestellt.
Text: Silke Selinger, Redaktion SAUBERE SACHE Heute
19. August 2026
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Die Segel richtig setzen
Neue Auszubildende müssen sich parallel in ihrem Unternehmen, im Beruf und im Arbeitsalltag orientieren. Es ist hilfreich, sich bewusst zu machen: Was für erfahrene Beschäftigte in Ihrem Unternehmen selbstverständlich ist, bedeutet für die meisten jungen Menschen Neuland.
Die BG BAU hilft mit ihrem Kurzcheck dabei, die wichtigsten Punkte für die ersten Tage nicht zu vergessen: unter anderem ein persönlicher Empfang mit Vorstellung des Teams, ein Rundgang, die Festlegung einer Ansprechperson sowie eine Einführung in den Ausbildungsplan und die betrieblichen Regeln.
Darüber hinaus:
● Zuständigkeit: Nicht nur auf dem Papier brauchen Auszubildende eine Ansprechperson. Zusätzlich können ein Mentor beziehungsweise eine Mentorin oder ältere Auszubildende als Patinnen und Paten unterstützen.
● Ausbildungsplanung: Der Ausbildungsrahmenplan sollte in einen konkreten betrieblichen Ablauf übersetzt werden – wann welche Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, in welchen Stationen.
● Feedback: Nicht erst zum Ende der Probezeit sollte Bilanz gezogen werden. Kurze, regelmäßige Gespräche zeigen früh, ob die Entwicklung in die richtige Richtung geht – für beide Seiten.
● Einbindung: Auch die Belegschaft sollte wissen, wer neu ist, welche Rolle der oder die Auszubildende hat und wer die Ausbildung verantwortet.
Arbeitsschutz kann Leben retten
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Auszubildende werden nicht nur mit einem neuen Beruf konfrontiert, sondern auch mit neuen Risiken. Diese müssen minimiert werden.
Das Arbeitsschutz-Starter-Paket der BG BAU gibt es auch speziell für die Gebäudedienstleistung. Betriebe können außerdem auf Checklisten, Seminare, digitale Lernangebote und die Bausteine-App zurückgreifen.
Sicherheit muss allerdings konkret am Arbeitsplatz gelernt werden. Das ist wichtiger als jede Theorie. Das heißt unter anderem:
● Gefährdungen direkt an der Tätigkeit erklären
● erforderliche persönliche Schutzausrüstung bereitstellen und deren Verwendung einüben
● Rettungswege und Erste-Hilfe-Einrichtungen zeigen
● Maschinen, Geräte und Arbeitsmittel nicht nur erklären, sondern sich die Anwendung von Auszubildenden zeigen lassen
● bei neuen Tätigkeiten erneut unterweisen
● klarstellen, dass Nachfragen bei Unsicherheit ausdrücklich erwünscht sind
Wenn emotionale Wellen hochschlagen
Viele Konflikte in der Ausbildung entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus unterschiedlichen Vorstellungen und Erwartungen.
Potenzial für miese Stimmung gibt es zuhauf. Die Ausbilderin erwartet zum Beispiel Eigeninitiative während der Auszubildende auf die nächste Anweisung wartet. Oder der Betrieb hält eine Aufgabe für ausreichend erklärt, dochdie Auszubildende hat sie nicht verstanden und fragt nicht nach. Wo die Führungskraft mangelnde Verbindlichkeit sieht, erlebt der junge Mensch unklare Anforderungen. Die Zauberformel lautet wie so oft: Kommunikation.
Mögliche Fragen sollten deshalb explizit geklärt werden, etwa:
● Wann sollen Auszubildende selbstständig arbeiten?
● Wann sollen sie nachfragen?
● Wie werden Fehler angesprochen?
● Wie oft gibt es Feedback?
● Wer darf Arbeitsaufträge erteilen?
● Was gilt beim Kunden vor Ort?
● Welche Aufgaben dürfen Auszubildende bereits allein übernehmen?
Gute Führungsarbeit reduziert Reibung, kann sie aber nicht immer komplett vermeiden. Wenn es doch mal kracht, entscheidet der Umgang mit Problemen. Denn eine gute Ausbildung muss nicht konfliktfrei sein. In einem ruhigen Gespräch hilft es, Beobachtung und Bewertung zu trennen. Etwa so:
Nicht: „Du bist unzuverlässig.“
Sondern: „Du bist in den vergangenen zwei Wochen dreimal zu spät gekommen. Was ist der Grund – und was müssen wir ändern?“
Das lässt Raum für eine Erklärung, zeigt aber auch die klare Erwartung.
INFOBOX
Gen Z: Klischees vs. Fakten
Über junge Menschen kursieren viele Vorurteile, von mangelnder Belastbarkeit bis zu besonders hohen Fehlzeiten. Die Daten widerlegen dieses Bild jedoch.
Der DAK-Gesundheitsreport 2025 weist für unter 30-Jährige einen unterdurchschnittlichen Krankenstand von 4,7 Prozent aus, gegenüber 5,4 Prozent über alle Altersgruppen. Jüngere Beschäftigte sind zwar häufiger krankgeschrieben, im Durchschnitt aber kürzer – dies kann die Wahrnehmung verfälschen.
Auch für die verbreiteten Vorstellungen über mangelnde Motivation oder Verantwortungsbereitschaft gibt es keine belastbaren Belege. Viel stärker wirken die konkreten Arbeitsbedingungen. Für Führungskräfte heißt das: Nicht über „die Gen Z“ diskutieren, sondern zuhören und Erwartungen, Feedback und Verantwortlichkeiten sauber organisieren.
Vier Punkte für schwierige Gespräche
● Das konkrete Verhalten benennen, keine persönliche Bewertung vornehmen.
● Die Erwartung formulieren: Was soll sich ändern? Bis wann? Woran erkennt man, ob es jetzt besser funktioniert?
● Die Ursache klären: Fehlt Wissen oder gab es ein Missverständnis? Gibt es Probleme in der Berufsschule oder im Team?
● Eine Vereinbarung treffen. Bei wiederkehrenden Problemen festhalten, was konkret geändert wird und wann erneut gesprochen wird.
Ist eine Situation jedoch verfahren, sollten Betriebe sich externe Unterstützung holen – bevor es womöglich zu einer Kündigung kommt.
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SOS – wer hilft?
● Ausbildungsberatung der zuständigen Kammer: Erste Anlaufstelle bei Fragen zum Ausbildungsverhältnis und bei Problemen. Je nach Kammer gibt es auch Beratungs-, Vermittlungs- oder Schlichtungsangebote.
● Berufsschule: Diese einbeziehen, wenn schulische Leistungen, Fehlzeiten oder der schulische Teil der Ausbildung problematisch sind.
● Agentur für Arbeit: Die Assistierte Ausbildung (AsA) kann Betriebe und Azubis unter anderem bei Lernproblemen, persönlichen Schwierigkeiten und Konflikten unterstützen.
Faustregel: Je früher ein Problem angesprochen wird, desto größer ist der Handlungsspielraum.
Feedback als Kompass
Ausgerechnet beim Feedback gibt es offenbar Nachholbedarf. Laut Azubi-Recruiting Trends 2025 erhalten nur rund 27 Prozent der Auszubildenden mindestens monatlich Rückmeldung – deutlich zu wenig.
Aufwändige Beurteilungssysteme braucht es nicht. Ein regelmäßiger kurzer Austausch genügt meist: Was läuft gut? Wo gibt es Schwierigkeiten? Was soll bis zum nächsten Gespräch besser funktionieren? Welche Unterstützung ist dafür nötig? So ist Feedback ein Frühwarnsystem und macht gleichzeitig Fortschritte sichtbar, schafft Orientierung und motiviert.
Alle „Mann“ an Deck – wann bleiben Auszubildende?
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Im Gebäudereinigungs-Handwerk werden fast 48 Prozent der Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Darunter fallen zwar auch viele Betriebswechsel, dennoch ist die zukünftige Fachkraft dann weg. Wer Nachwuchs gewinnen will, muss die Ausbildungsplätze eben nicht nur besetzen, sondern die Auszubildenden auch erfolgreich führen.
Es liegt auf der Hand: Nachwuchskräfte, die keine Perspektive sehen, wenig Feedback bekommen oder sich im Betrieb nicht ernst genommen fühlen, werden sich auch durch Extras wie ein Diensthandy nicht „bestechen“ lassen. Ein Betrieb mit klaren Entwicklungsmöglichkeiten, verlässlicher Führung und einer guten Ausbildung ist meist auch ohne großes Zusatzpaket attraktiv.
Dennoch gibt es Maßnahmen, die on top wirken können:
● Prämien oder Sonderzahlungen
● Zuschüsse zum öffentlichen Nahverkehr
● Unterstützung bei Fahrrad oder Roller
● Sachleistungen wie ein Diensthandy
● Hilfe bei der Wohnungssuche
Diese Punkte können auch bei einer Übernahme nach der Ausbildung relevant werden und sollten frühzeitig angesprochen werden. Zu wissen, welche Entwicklung sich beide Seiten vorstellen, schafft Verbindlichkeit.
Wie die Reise weitergeht
Wer junge Menschen langfristig an den Betrieb binden will, sollte zeigen, wie es nach der Ausbildung weitergehen kann.
Mögliche Wege sind die Meisterfortbildung, Fach- und Weiterbildungen, ein duales oder triales Studium oder die schrittweise Übernahme von mehr Verantwortung. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann die Perspektive, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, ein wichtiges Argument für den Verbleib sein.
Auch finanzielle Förderung kann eine Rolle spielen. In vielen Bundesländern gibt es etwa Meisterboni und -prämien.
Fazit: Kurs halten lohnt sich
Die Unterschrift unter einem Vertrag macht noch keine gute Ausbildung. Entscheidend ist, was danach passiert: ob jemand strukturiert eingearbeitet wird, sicher arbeiten kann, regelmäßig Rückmeldung bekommt und weiß, was von ihm erwartet wird.
Und wenn es nicht funktioniert, gilt dasselbe wie bei anderen Führungsaufgaben: früh ansprechen, konkret werden und bei Bedarf Unterstützung holen.
Die Basis wird in den ersten Wochen geschaffen. Ob aus ihr ein tragfähiges Arbeitsverhältnis wird, entscheidet sich allerdings während der gesamten Ausbildungszeit.
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Kurz gecheckt: Das gilt rechtlich
● Probezeit: Ein bis vier Monate, in denen beide Seiten, Azubi wie Betrieb, ohne Angabe von Gründen schriftlich kündigen können – als Testphase auf Augenhöhe. Danach kehrt sich das Bild um und Azubis genießen starken Kündigungsschutz, der Betrieb kann nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen.
● Pausenzeiten: Minderjährige haben ab 4,5 Stunden Anspruch auf 30, ab 6 Stunden auf 60 Minuten Pause. Volljährige ab 6 Stunden 30, ab 9 Stunden 45 Minuten. Pausen stehen vorab fest, dauern mindestens 15 Minuten am Stück und liegen nie am Rand des Arbeitstags.
● Vergütung: Gesetzliches Minimum 2026: 724 Euro im ersten Lehrjahr. In der Gebäudereinigung tariflich mehr: 1.000 bis 1.300 Euro – verbindlich für alle Betriebe der Branche.
● Wer ausbilden darf: Nicht automatisch jede Fachkraft – persönliche und fachliche Eignung sind Pflicht, meist über die AEVO-Prüfung nachgewiesen.
Crew noch nicht vollständig?
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Wer jetzt noch sucht, kann auch „Last-Minute“ noch seine Auszubildende oder seinen Auszubildenden finden:
● Nachvermittlung der Agentur für Arbeit/Jobcenter: Läuft als „5. Quartal“ von Oktober bis Januar
● „Sommer der Berufsausbildung“ bzw. #AusbildungSTARTEN: bundesweite Aktion, bei der im Herbst gezielt die Nachvermittlung in den Fokus rückt. Betriebe können eigene Angebote unter dem Aktions-Hashtag sichtbar machen, viele Kammern stellen Social-Media-Vorlagen bereit.
● Lehrstellenbörsen von IHK und HWK – oft mit Matching-Unterstützung durch Beratende
● Portale wie AUBI-plus, Lehrstellenradar, Ausbildung.de, meinPraktikum
Schnelligkeit und Verbindlichkeit sind übrigens wichtige Faktoren. Laut Karriere-Barometer 2026 halten Bewerbende einen Einstellungsprozess von maximal 19 Tagen für akzeptabel. 60 Prozent berichten im oben genannten Azubi-Recruiting Trends, auch schon einmal gar keine Antwort auf eine Bewerbung erhalten zu haben.
Weitere Tipps für Unternehmen auf der Suche:
● Einstiegsqualifizierung (EQ) als Brücke: ein von der Agentur für Arbeit gefördertes, praktikumsähnliches Vorschalt-Angebot für Jugendliche ohne Ausbildungsplatz, das nahtlos in eine reguläre Ausbildung übergehen kann.
● Zielgruppen erweitern: Studienabbrechende sind im Herbst oft neu auf der Suche, auch Quereinsteigende oder Menschen mit Fluchthintergrund lassen sich über Jobcenter ansprechen.
● eigene Mitarbeitende nach potenziellen Azubis im persönlichen Umfeld fragen
● Verbundausbildung: Wenn der eigene Betrieb nicht alle Ausbildungsinhalte abdecken kann, lässt sich mit anderen Betrieben kooperieren, um trotzdem auszubilden.
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